Page 4 - EY-VG_Agustos_2020_v4

Vergide Gündem
Dr. Merve Dolbun

İkale sözleşmeleri ve vergisel sonuçlar

Giriş

İkale sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiştir. Bu olanak
gerek yargı kararları ile ve gerekse öğretide sözleşme özgürlüğü çerçevesinde kabul
edilmektedir. Dayanağını Anayasa’dan alan sözleşme özgürlüğü ilkesi (AY. m. 43; TBK.
m.26) taraflara sözleşme yapma, bunun içeriğini belirleme ve sözleşmeyi sona erdirme
yetkilerini verir. Bu bakımdan iş sözleşmesi de ister belirli süreli olsun ister belirsiz
süreli olsun işçi ile işverenin anlaşması üzerine sona erdirilebilir. İş sözleşmesinin sona
erdirilmesine ilişkin bu anlaşmaya ikale denilmektedir. Yargıtay bunun için “bozma
sözleşmesi” terimini de kullanmaktadır. İkale, iki taraflı bir hukuki işlemdir; öneri (icap)
1
ve kabul ile oluşur. Belirtilen özelliği dolayısıyla ikale bir bozma sözleşmesi olup Borçlar
Kanunu’nun genel hükümlerine tabidir. 2

Anlaşılacağı üzere hukukumuzdaki sözleşme yapma serbestisinin bir yansıması olarak
işçi ve işverenlerin anlaşarak iş sözleşmesini fesih dışında bir yol olarak anlaşma
yöntemi ile yani ikale ile sona erdirmesi söz konusu olabilmektedir. İkale bir fesih
olmayıp işçi haklarının zedelenmesinin muhtemel olması nedeniyle şüphe ile yaklaşılan
bir yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu nedenle işçinin yeterince korunduğuna
ilişkin hükümlere yer verilmedikçe iş güvenliğini tehdit ettiğinden iş sözleşmesinin ikale
ile sona erdirilmesi geçerli olmayıp ilgili durum iş sözleşmesinin işveren tarafından tek
yanlı feshedilmesi olarak kabul edilmektedir. İlgili sözleşmenin ikale yerine fesih olarak
değerlendirilmesi ile ortaya çıkan sonuçlar da farklılaşmaktadır. Bu bakımdan yapılan
ve ortaya konulan sözleşmenin ikale olarak değerlendirilebilmesi için iş güvenliğini
zedelemeyecek nitelikte olması ve işçiye makul yarar sağlayan hükümleri içermesi
gerekmektedir.

Hukuksal anlamda bu tip şartları haiz olması gereken ikalenin hukuksal şartlarının
bir yansıması olarak içerisinde tazminat niteliğinde olan belli tutarlara yer vermesi
gerekmektedir. İşte hukuksal bir şart olarak bu tutarlara yer verilmesi çeşitli yönlerden
vergisel sorunları da beraberinde getirmektedir. İlgili ikalenin damga vergisine tabi olup
olmayacağı ve içerisinde bulundurulan tazminat tutarlarının ücret sınıflandırılmasına
tabi olup üzerinden gelir vergisi, sigorta primi ve damga vergisi hesaplanıp
hesaplanmayacağı tartışılmıştır. Bu hususta son yıllarda yapılan mevzuat değişiklikleri ve
desteklenen özelgeler ile belli bir noktaya gelmiştir.
A. İş sözleşmelerinin fesih dışı sona erme yolları

İş sözleşmelerinin sona erme yolu olarak karşımıza genellikle işçi veya işveren tarafından
tek yanlı olarak sona erdirilmesi yani fesih çıkmaktadır. Ancak iş sözleşmelerinin sona
ermesi konusunda fesih dışında da sona erme yolları mevcuttur.

Fesih dışında sona erme yolları arasında öncelikle belirli süreli iş sözleşmeleri için belirli
sürenin dolması sayılabilir. İş sözleşmesinin türü ne olursa olsun işçinin ölümü ile iş
sözleşmesi kendiliğinden sona ermektedir. Hukukumuzda iş ilişkilerinin mirasçılara
geçmesi söz konusu değildir. Mirasçılar sadece parasal hakları talep edebilmektedir.
İşverenin ölümü ile de iş sözleşmesi sona erebilir. Ancak işçinin ölümü ile sona ermedeki
kesinlik burada mevcut değildir. İşverenin ölümü ile bazı durumlarda iş sözleşmesinin
devam etmesi mümkündür.
1 Savaş Taşkent, Devrim Ulucan, Öner Eyrenci, Bireysel İş Hukuku, Beta Yayınevi, 9. Baskı,
2019, s.180-183
2 4/2/2011 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu

4 Ağustos 2020